Aufhebungsvertrag – Vor- und Nachteile

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Aufhebungsvertrag: Vor- und Nachteile

Lohnt sich für mich ein Aufhebungsvertrag? Diese Frage stellen sich vermutlich einige Arbeitnehmende. Im folgenden findest Du Gründe für und gegen einen Aufhebungsvertrag und worauf Du achten solltest, wenn Du einen einvernehmlichen Auflösungsvertrag eingehen willst.

Gründe für einen Aufhebungsvertrag

Die Gründe für einen Aufhebungsvertrag können vielfältig sein, jedoch gehen sie meist mit einer Kündigung einher. Ein Grund sind dabei vor allem vertraglich sehr lange Kündigungsfristen. Während Du in der Probezeit bist, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist gerade einmal zwei Wochen. Hier besteht also eher das Problem, schnell einen neuen Job zu finden, falls das Nichtbestehen der Probezeit überraschend kam. Danach gilt eine vertraglich festgelegte Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer, die gesetzlich bei zwei Monaten liegt. Es kann jedoch durchaus vorkommen, dass Arbeitgeber diese auf drei bis sechs Monate hochsetzen.

Was oftmals eine Sicherheit bedeutet und Zeit gibt, sich in Ruhe beruflich umzuorientieren, kann ungelegen kommen, wenn Du beispielsweise ein tolles Angebot von einem neuen Arbeitgeber bekommst, der dich am liebsten sofort anfangen lassen würde. In so einem Fall ist es nun wichtig abzuwägen, ob du den neuen Arbeitgeber warten lässt oder dich mit dem aktuellen auf einen Aufhebungsvertrag einigst.

Das gleiche gilt übrigens für Auszubildende, die mit ihrer Ausbildung unglücklich sind. Auch sie können einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag eingehen, um Kündigungsfristen zu umgehen.

Von Arbeitgeberseite kann ein Aufhebungsvertrag beispielsweise bei betriebsbedingten Kündigungen angeboten werden, aber auch bei verhaltensbedingten Kündigungen.

Ein Aufhebungsvertrag kann auch vor Arbeitsantritt entstehen, aber dazu in einem extra Abschnitt mehr.

Vorteile von einem Aufhebungsvertrag

Einer der größten Vorteile ist sicherlich, dass Du sofort zu einem im Aufhebungsvertrag festgesetzten Datum das Unternehmen verlassen kannst. Wer bereits ein neues Jobangebot hat, keine großen Projekte mehr beim alten Arbeitgeber und nicht seine Zeit absitzen möchte, kann also durchaus einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag in Erwägung ziehen.

Sollte der Arbeitgeber dich aus betriebsbedingten Gründen kündigen müssen, kann es sein, dass das Unternehmen ebenso einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung anbietet, um den Verlust des Arbeitsplatzes auszugleichen. Die Höhe sollte das halbe Brutto-Monatsgehalt für jedes Jahr des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten.

Höhe der Abfindung = 0,5 x Brutto-Monatsgehalt x Dauer der Betriebszugehörigkeit in Jahren

Dann nämlich ist davon auszugehen, dass ein wichtiger Grund zur Auflösung des Vertrages vorliegt und es entstehen keine Nachteile bei der Beantragung von Arbeitslosengeld. Bei anderen Kündigungsgründen können Abfindungen auch individuell verhandelt werden, richten sich aber meist nach der Schutzbedürftigkeit (Alter, Krankheit, Familienstand) des Gekündigten oder der Dauer der Anstellung.

Diskussion mit HR Manager

Die Konditionen des Aufhebungsvertrags sollten nochmal mit der HR diskutiert werden.

Nachteile von einem Aufhebungsvertrag

Zu den Nachteilen des Aufhebungsvertrages zählt für den Arbeitnehmer vor allem die Sperrzeit für Arbeitslosengeld. Wenn Du selbst um einen Aufhebungsvertrag bittest, ist die darauf folgende Arbeitslosigkeit selbst gewählt (solltest Du noch kein neues Jobangebot haben). Die Sperrzeit beträgt in der Regel zwölf Wochen und auch die Anspruchsdauer wird gesenkt. Du solltest hier also immer abwägen, ob Du nicht doch lieber die Zeit der Kündigungsfrist im Unternehmen verbleibst.

Vorsichtig solltest Du auch bei der Erledigungs- oder Abgeltungsklausel sein. Sie kann folgendermaßen aussehen:

„Alle wechselseitigen Ansprüche gelten als erledigt, unabhängig davon, ob Sie zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bekannt oder unbekannt sind.“

Diese ist zwar für den Arbeitgeber eine Absicherung, dass Du nach der Beendigung nicht noch unberechtigte Ansprüche erheben kannst, jedoch sollte jeder Arbeitnehmer diese auf den Urlaubsabgeltungsanspruch prüfen.

Dieser muss im Zusammenhang mit dem allgemeinen Urlaubsanspruch unterschieden werden. Jeder Arbeitnehmer hat ein vertraglich festgelegtes Recht auf einen Jahresurlaub, dieser erlischt nicht mit einer Kündigung. Wenn die Urlaubstage bei einer ordentlichen Kündigung nicht genommen werden können, besteht das Recht, sich diese auszahlen zu lassen. Bei einem Aufhebungsvertrag sieht es anders aus. Der Urlaubsabgeltungsanspruch auf den verbleibenden Resturlaub bleibt nur bestehen, wenn der Aufhebungsvertrag nicht sofort in Kraft tritt und das Arbeitsverhältnis damit erlischt. Wenn also die Frist zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf zwei Wochen gesetzt wird und nicht direkt auf morgen, bleibt der Urlaubsabgeltungsanspruch bestehen.

Wer sich den Resturlaub abgelten lässt, bekommt diesen auf den Arbeitslosengeldanspruch angerechnet, sodass für die Dauer des Resturlaubs das Arbeitsamt nichts zahlt. Bei der Berechnung des Anspruchs auf Resturlaub kommt es zudem immer darauf an, wann im Jahr Du kündigst/gekündigt wirst. Es gilt also beim Thema Urlaub sich nochmal mit der Personalabteilung abzusprechen und ggf. abzuwägen, ob Du auf einen Urlaub verzichten möchtest, insbesondere wenn Du danach sofort einen neuen Job anfangen solltest.

Sonderfall: Aufhebungsvertrag vor Arbeitsantritt

Arbeitsantritt beim neuen Arbeitgeber

Was tun, wenn ein besserer Arbeitgeber vor Arbeitsantritt gefunden wurde?

Auch das kann vorkommen: Du hast ein tolles Jobangebot von Firma A bekommen und den Arbeitsvertrag bereits unterzeichnet (womit dieser wirksam ist) und dann bekommst Du das Jobangebot von dem Traumunternehmen B, bei dem Du Dich gleichzeitig beworben hattest. Es können selbstverständlich andere Gründe wie Krankheit oder Familiäres dazwischenkommen. Rechtlich gesehen bist Du bereits einen Vertrag mit Firma A eingegangen und kannst hier nicht einfach nicht erscheinen. Der bereits bestehende Vertrag muss ordentlich nach Arbeitsantritt gekündigt oder aufgelöst werden.

Eine Kündigung ist mit einer Frist von zwei Wochen nach Arbeitsantritt möglich. Natürlich ist solch eine Situation für Firma A sehr unschön, da sie bereits viel Arbeit in die Personalsuche gesteckt und anderen Bewerbern abgesagt hat. Wenn der andere Job von Firma B für Dich aber wirklich Deine absolut präferierte Stelle ist, solltest Du mit der Personalabteilung von Firma A sprechen und den Sachverhalt klären. Kein Arbeitgeber möchte jemanden anlernen, der in kurzer Zeit wieder geht. Ein Aufhebungsvertrag ist hier also die beste Lösung. Trotzdem solltest Du im Vertrag von Firma A nochmal nach etwaigen Vertragsstrafen für frühzeitige Kündigung schauen.

Fazit

Ein Aufhebungsvertrag kann in bestimmten Fällen durchaus sinnvoll und die beste Lösung sein, vor allem, wenn Du durch einen neuen Job bereits eine finanzielle Sicherheit vorweisen kannst. Besteht jedoch zunächst das Risiko, für Arbeitslosengeld gesperrt zu sein, solltest Du Dir überlegen, wie dringend Du das Unternehmen verlassen willst (es sei denn die Zustände sind unerträglich, doch hier sollte die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung greifen). Auch beim Thema Urlaub solltest Du in Anbetracht der eigenen Stressbewältigung abwägen, ob Du diesen noch eingehen möchtest und eine ruhige Übergangszeit zur neuen Karriere nimmst, oder tatsächlich sofort und dringend woanders anfangen willst.

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