Arbeitsmarktprognosen Q3 2025

Inhaltsverzeichnis

1. Recruiting & Arbeitsmarkt: Prognosen für das 3. Quartal 2025
2. Tarifrunde 2025: Bonuszahlungen und neue Verhandlungen
3. IAB-Studie: 84 % der Betriebe erwarten Personalengpässe
4. Arbeitsmarktbarometer: leichte Besserung, keine Entwarnung
5. Zeitarbeit im Gesundheitswesen: Unverzichtbar für die Pflege
6. Generation Z und Millennials: Sinnsuche statt Karriereleiter
7. Internationale Jobsuche: USA vorne, Tech-Interesse sinkt
8. Saisonale Trends im dritten Quartal 2025
9. Fazit

Recruiting & Arbeitsmarkt: Prognosen für das 3. Quartal 2025

Der deutsche Arbeitsmarkt sortiert sich neu im dritten Quartal 2025. Während die Arbeitsmarkt-Prognosen für 2025 allmählich Stabilität signalisieren, bleibt der Druck auf Personalabteilungen hoch. Der Fachkräftemangel in Deutschland verschärft sich, Löhne steigen, Tarifverträge stehen vor Neuverhandlungen. Zugleich verändert sich die Haltung vieler Beschäftigter – nicht nur durch wirtschaftliche Unsicherheit, sondern auch durch den Wunsch nach Sinn, Sicherheit und Gestaltungsfreiheit im Job.

Was bedeutet das für Unternehmen? Welche Rolle spielt Zeitarbeit zwischen Pflegekrise und Festivalsaison? Wie beeinflussen Sonderzahlungen, neue Studiendaten und internationale Migrationsbewegungen die Dynamik am Arbeitsmarkt? Und welche Chancen ergeben sich aus den Semesterferien, in denen Studierende wieder verstärkt nach Nebenjobs suchen?

Im dritten Teil unserer Reihe beleuchten wir, was das Sommerquartal bringt – für Recruiting, Personaleinsatz und strategische Planung.

Tarifrunde 2025: Bonuszahlungen und neue Verhandlungen

Leihbeschäftigte, die Mitglied einer DGB-Gewerkschaft sind, konnten sich jüngst über einen Extra-Bonus beim Urlaubs- und Weihnachtsgeld freuen. Die Sonderzahlung zum Urlaubsgeld wurde 2025 erneut erhöht und liegt – je nach Betriebszugehörigkeit – zwischen 278,52 € und 557,04 € zusätzlich zum regulären Urlaubsgeld. Anspruch darauf haben Zeitarbeitnehmer*innen, die mindestens sechs Monate gewerkschaftlich organisiert sind und ebenso lange im selben Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt sind. Gewerkschaftsmitglieder konnten die Auszahlung dieses Bonuses im Zeitraum vom 19. Mai bis zum 30. Juni beim Arbeitgeber beantragen.

Doch damit nicht genug: Die nächste Tarifrunde in der Zeitarbeitsbranche wirft ihre Schatten bereits voraus. Die aktuell gültigen Entgelttarifverträge zwischen den acht DGB-Gewerkschaften und dem Arbeitgeberverband laufen zwar noch bis Ende September 2025, wurden aber von Gewerkschaftsseite vorzeitig gekündigt. Damit erzwingen die Gewerkschaften neue Verhandlungen über höhere Entgelte. Verdi verweist in diesem Zusammenhang auf die stark gestiegenen Lebenshaltungskosten – von Mieten bis Lebensmittel – als zentrales Argument: Jetzt müssten die Löhne spürbar erhöht werden, da “Mieten steigen, Lebensmittel und vieles mehr immer teurer” würden. Für Unternehmen deutet sich damit ab Herbst 2025 die nächste Lohnrunde an. Nach den bereits fest vereinbarten Steigerungen von +3,7 % (Oktober 2024) und +3,8 % (März 2025) würden weitere Tarifabschlüsse die Personalkosten erneut nach oben treiben. Eine frühzeitige finanzielle Planung und Effizienzsteigerungen bleiben daher unerlässlich, um diese Mehrbelastungen aufzufangen.

IAB-Studie: 84 % der Betriebe erwarten Personalengpässe

Eine neue Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeichnet ein deutliches Bild der Herausforderungen: 84 % der deutschen Betriebe sind aktuell von Personalproblemen betroffen oder erwarten in naher Zukunft welche. Zum Vergleich: Vor 15 Jahren meldete nur etwa jeder zweite Betrieb solche Schwierigkeiten. Hauptgründe für diese dramatische Entwicklung sind der demografische Wandel – immer weniger junge Arbeitskräfte rücken nach – sowie strukturelle Veränderungen durch Digitalisierung und Dekarbonisierung, die den Bedarf an neuen Qualifikationen erhöhen.

Am häufigsten genannt wird nach wie vor der Fachkräftemangel, der sich mittlerweile über nahezu alle Branchen erstreckt. Laut IAB zweifeln zwei von drei Betrieben daran, künftig ausreichend qualifizierte Mitarbeiter*innen finden zu können. Doch nicht nur die Rekrutierung bereitet Sorge: Auch steigende Lohnkosten, hohe Fehlzeiten, wachsender Weiterbildungsbedarf und die Überalterung der Belegschaften machen den Unternehmen zu schaffen. Mit anderen Worten: Die Personaldecke wird vielerorts gleichzeitig dünner und teurer – eine brisante Mischung, die Firmen vor erhebliche strategische Aufgaben stellt.

Arbeitsmarktbarometer: leichte Besserung, keine Entwarnung

Nachdem das Stimmungsbild am Arbeitsmarkt monatelang getrübt war, gibt es nun vorsichtige positive Signale. Das IAB-Arbeitsmarktbarometer ist im Mai 2025 zum zweiten Mal in Folge gestiegen – um +0,2 Punkte auf 98,9 Punkte. Dieser Frühindikator liegt damit zwar weiterhin unter der Neutralmarke von 100, zeigt aber, dass die Aussichten sich zuletzt minimal aufgehellt haben. Beide Komponenten des Barometers entwickelten sich im Mai positiv: Die Teilkomponente zur Vorhersage der Arbeitslosigkeit stieg um 0,3 Punkte auf 97,6 Punkte und bleibt damit zwar deutlich im negativen Bereich, doch laut IAB-Forscher Enzo Weber gilt: „Ohne Trendwende bei der wirtschaftlichen Entwicklung wird die Arbeitslosigkeit weiter zunehmen“. Die Komponente für Beschäftigung legte geringfügig um 0,1 Punkte auf 100,1 zu – erstmals seit Jahresbeginn wieder knapp über der neutralen 100er-Marke. Weber ordnet ein: Von einem “Befreiungsschlag” am Arbeitsmarkt könne noch keine Rede sein, aber die Aussichten “knicken nicht weiter ein”. Mit anderen Worten: Die Lage stabilisiert sich leicht, bleibt aber fragil.

Ein ähnliches Signal sendet die Entwicklung in der Zeitarbeitsbranche. Erstmals seit langem verzeichnete die Bundesagentur für Arbeit wieder einen leichten Anstieg der Beschäftigtenzahlen in der Arbeitnehmerüberlassung. Bis Ende März 2025 wuchs die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Branche um +1.600 Personen auf 556.000 – ein Plus von 0,3 % gegenüber dem Vormonat. Dieser Zuwachs ist zwar minimal, könnte aber auf eine Bodenbildung hindeuten. Im Vorjahresvergleich steht die Zeitarbeit allerdings weiterhin mit nahezu -9,6 % bzw. 59.100 Beschäftigten weniger massiv im Minus. Die vorsichtige Verbesserung der Indikatoren darf also nicht darüber hinwegtäuschen, dass der Arbeitsmarkt 2025 insgesamt noch weit von einem echten Aufschwung entfernt ist

Zeitarbeit im Gesundheitswesen: Unverzichtbar für die Pflege

Kaum eine Branche ist so stark vom Fachkräftemangel betroffen wie das Gesundheitswesen – und hier besonders die Pflege. Eine aktuelle Umfrage des Personaldienstleisters doctari unter Pflegefachkräften bestätigt eindrucksvoll, wie sehr Beschäftigte inzwischen auf flexible Arbeitsmodelle angewiesen sind. So geben 88 % der befragten Pflegekräfte an, ihren Beruf ohne die Möglichkeit der Zeitarbeit nicht oder nur unter deutlich veränderten Bedingungen weiter ausüben zu wollen. Noch vor drei Monaten lag dieser Anteil bei 61 % – ein drastischer Anstieg. Die Zahl unterstreicht, wie sehr sich die Arbeitsbedingungen in der Pflege in den Augen vieler verschlechtert haben und wie groß der Wunsch nach Alternativen ist.

Warum Pflegekräfte in die Zeitarbeit wechseln

Die Gründe, weshalb viele Pflegende die Zeitarbeit einer Festanstellung vorziehen, sind vielfältig. In der doctari-Umfrage nannten die Befragten vor allem diese Vorteile (nach Priorität geordnet):

• Höheres Gehalt: Über Arbeitnehmerüberlassung können Pflegekräfte oft besser verdienen als in einer festen Klinikstelle. Im Schnitt liegen die Löhne in der medizinischen Zeitarbeit rund 3 bis 4 % über denen der Stammbelegschaft, was spürbar zur Zufriedenheit beiträgt (und bereits in früheren Umfragen betont wurde).
• Flexiblere Arbeitszeiten: Wunschdienste und individuell gestaltete Dienstpläne lassen sich durch Zeitarbeitseinsätze leichter realisieren. Pflegekräfte schätzen es, über Einsätze und Schichten mitentscheiden zu können und z.B. belastende Dauernachtdienste zu vermeiden.
• Vielfältigere Erfahrungen: Durch wechselnde Einsatzorte sammeln Pflegekräfte breiter gefächerte Erfahrungen und lernen unterschiedliche Häuser, Teams und Arbeitsweisen kennen. Das erhöht nicht nur die fachliche Kompetenz, sondern sorgt auch für Abwechslung im Berufsalltag.
• Kontrollierbare Arbeitsbelastung: Viele empfinden, dass sie in der Zeitarbeit ihre Arbeitsbelastung besser steuern können. Sie können bewusster entscheiden, wie viel sie arbeiten und auch einmal Aufträge ablehnen, um Überlastung vorzubeugen – ein Aspekt von Work-Life-Balance, der im Klinikalltag oft zu kurz kommt.
• Bessere Vereinbarkeit: Persönliche oder familiäre Umstände (wie Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen) lassen sich durch die erhöhte zeitliche Flexibilität besser mit dem Beruf vereinbaren. Zeitarbeit bietet hier Gestaltungsspielräume, die starre Vollzeitstellen selten erlauben.

Zugleich sorgen äußere Faktoren für zusätzliche Unsicherheit im Pflegebereich. Die jüngst beschlossene Krankenhausreform etwa wird von vielen kritisch gesehen: Fast die Hälfte der befragten Pflegekräfte bezweifelt die Umsetzbarkeit der Reform, ebenso viele sind frustriert darüber, dass die Pflege bei politischen Entscheidungen kaum eingebunden wird. Jede zweite Pflegekraft weiß derzeit nicht, wie sich die Reform auf ihren Arbeitsalltag auswirken wird. 

Diese Unklarheit verstärkt den Wunsch nach Kontrolle über die eigene berufliche Situation. Bereits jetzt denkt jede vierte Pflegekraft über einen Ausstieg aus dem Beruf nach – Hauptursachen sind Personalmangel, körperliche Überlastung, fehlende Wertschätzung und hohe emotionale Anforderungen im Job. In diesem angespannten Umfeld fungiert Zeitarbeit für viele Pflegekräfte als Ventil, um zumindest zeitweise bessere Bedingungen zu erreichen – und um überhaupt im Beruf zu bleiben.

Generation Z und Millennials: Sinnsuche statt Karriereleiter

Nicht nur demografisch, auch werteorientiert verändert sich der Arbeitsmarkt durch die nachrückenden Generationen. Laut einer aktuellen Deloitte-Studie legen junge Beschäftigte in Deutschland aus Gen Z und Gen Y (Millennials) mehr Wert auf Sicherheit, Sinnhaftigkeit und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten als auf klassische Karrierepfade. Finanzielle Sorgen spielen dabei eine große Rolle: Knapp die Hälfte der Befragten lebt von Gehalt zu Gehalt, und über 50 % machen sich bereits in jungen Jahren Sorgen um ihre Altersvorsorge. Gleichzeitig hat nur etwa jede*r zehnte Vertreter*in der Gen Z das Ziel, eine Führungsposition zu erreichen. Statt Status und Titel zählen für die Mehrheit ein erfüllender Job und die eigene Weiterentwicklung. So geben 86 % der Gen Z und 89 % der Millennials an, auf Sinnhaftigkeit im Job großen Wert zu legen – fast jede*r Zweite aus diesen Gruppen hat sogar schon einmal ein Jobangebot abgelehnt, weil ihm oder ihr die Arbeit nicht sinnvoll erschien.

Für Arbeitgeber bedeutet dieser Wertewandel: Attraktive Gehälter allein reichen nicht mehr aus, um junge Talente zu gewinnen und zu binden. Gefragt sind sichere Arbeitsplätze, transparente Kommunikation und eine Unternehmenskultur, die Sinn stiftet. Persönliche Weiterentwicklung, Fortbildungsangebote und ein Gefühl von Zweck im täglichen Tun werden von der jungen Generation erwartet. Unternehmen, die diese Bedürfnisse ernst nehmen und glaubwürdig erfüllen – etwa durch nachhaltige Projekte, soziales Engagement oder klare Karriereperspektiven – haben im Wettbewerb um Nachwuchsfachkräfte die Nase vorn. Wer hingegen nur mit klassischen Karriereleitern und Boni wirbt, läuft Gefahr, an den Erwartungen der Gen Z und Millennials vorbeizugehen.

Internationale Jobsuche: USA vorne, Tech-Interesse sinkt

Der deutsche Arbeitsmarkt steht auch international vor neuen Entwicklungen. Erstmals stammen die meisten ausländischen Jobsuchen, die auf deutschen Stellenbörsen getätigt werden, aus den USA. Laut einer Analyse der Jobplattform Indeed stieg der Anteil der Suchanfragen aus den Vereinigten Staaten innerhalb eines Jahres von 5,1 % auf 6,8 %. Politische Faktoren – manche sprechen von einem Trump-Effekt – könnten diese Entwicklung mit beeinflusst haben. Ebenso verzeichnet Deutschland verstärkt Interesse von Jobsuchenden aus der Ukraine, was teils auf die anhaltende Kriegssituation dort zurückzuführen ist.

Gleichzeitig ist das gesamt-internationale Interesse an Jobs in Deutschland rückläufig. Der Anteil aller Jobsuchen aus dem Ausland an den hiesigen Suchanfragen sank auf 4,3 %, den niedrigsten Wert seit 2022. Besonders aus Süd- und Südostasien kommt deutlich weniger Resonanz – etwa aus Indien, Bangladesch oder Pakistan geht die Zahl der Jobsuchen spürbar zurück. Diese Entwicklung trifft vor allem die Tech-Branche, die traditionell viele Fachkräfte aus Indien & Co. anzieht: Hier macht sich das schwindende Auslandsinteresse in Form unbesetzter Stellen bemerkbar. Stabil bleibt hingegen das Interesse ausländischer Kräfte an Bereichen wie der Pflege, wo Deutschland weiterhin als attraktiver Arbeitsmarkt gilt.

Angesichts des Fachkräftemangels in Deutschland ist der Rückgang der internationalen Bewerberzahlen ein alarmierendes Signal. Expert*innen fordern daher politische Reformen und Wachstumsimpulse, um Deutschland für ausländische Fachkräfte wieder attraktiver zu machen. Beschleunigte Visaverfahren, weniger Bürokratie bei Anerkennungen und proaktive Anwerbeprogramme könnten dazu beitragen. Für Unternehmen bedeutet das im Klartext, dass sie mehr denn je gefordert sind, international zu rekrutieren und passende Rahmenbedingungen zu schaffen – etwa durch englischsprachige Stellenausschreibungen, Unterstützung beim Umzug und Integrationshilfen für neue Mitarbeitende aus dem Ausland. Der Wettbewerb um Talente macht an Landesgrenzen nicht Halt, und Q3 zeigt: Deutschland darf im globalen Ringen um Fachkräfte nicht an Attraktivität verlieren.

Saisonale Trends im dritten Quartal 2025

Das dritte Quartal 2025 bringt – typisch für die Jahreszeit – wieder einige saisonale Höhepunkte und Besonderheiten mit sich, die den Personalbedarf in verschiedenen Branchen beeinflussen. Unternehmen tun gut daran, diese Termine und Zeiträume bei ihrer Personalplanung einzukalkulieren:

• Hauptreisezeit in den Sommerferien (Juli bis August): In den klassischen Ferienmonaten erreicht die Reise- und Urlaubsbranche ihren Höhepunkt. Tourismusbetriebe, Hotels, Gaststätten und Freizeitparks verzeichnen einen Ansturm von Urlaubsgästen. Entsprechend hoch schnellt der Personalbedarf in die Höhe – vom Service in Restaurants über Reinigungskräfte in Hotels bis zum Sicherheitspersonal an Flughäfen. Viele Betriebe in dieser Branche setzen jetzt auf Saisonkräfte und temporäre Aushilfen, um den Gästestrom zu bewältigen. Zeitarbeitsfirmen vermitteln vermehrt Personal für kurzfristige Einsätze in Ferienregionen.
• Sommerflaute und Urlaubsvertretung (Juli bis August): Während touristische Regionen boomen, herrscht in manchen Büros und Industrieunternehmen ein sommerliches Loch. Viele feste Mitarbeitende nehmen selbst Urlaub, Entscheidungen verzögern sich, Projekte pausieren. Für Betriebe kann dies allerdings eine Chance sein, studentische Aushilfen als Urlaubsvertretung einzusetzen. In Bereichen wie Verwaltung, Kundenservice oder leichten Produktionstätigkeiten lassen sich so personelle Engpässe ausgleichen, wenn Stammkräfte verreist sind.
• Semesterferien (August bis September): Mit Beginn der vorlesungsfreien Zeit an Hochschulen – je nach Bundesland ab Juli/August – steigt das Angebot an studentischen Arbeitskräften deutlich. In diesen Wochen dürfen Studierende bis zu 40 Stunden pro Woche arbeiten, was ihnen die Aufnahme von Vollzeitferienjobs ermöglicht. Für Unternehmen in personalintensiven Branchen ist dies eine günstige Gelegenheit, kurzfristig zusätzliche Kräfte zu rekrutieren. Ob im Einzelhandel, in der Logistik, in Call-Centern oder in der Veranstaltungsbetreuung: Studierende können in den Sommerferien zahlreiche Lücken schließen, gerade wenn das Stammpersonal urlaubsbedingt reduziert ist. Wichtig ist, attraktive Konditionen und flexible Arbeitszeiten zu bieten, um diese Zielgruppe anzusprechen.
• Spätsommer-Events und Volksfeste (September): Gegen Ende Q3 nimmt die Event-Saison nochmals Fahrt auf. In vielen Regionen finden Volksfeste, Open-Air-Konzerte und Sportveranstaltungen statt. Das bekannteste Ereignis, das bereits im September beginnt, ist das Oktoberfest in München. Dieses Großereignis zieht nicht nur Millionen Besucher an, sondern erfordert auch tausende Aushilfskräfte – vom Service im Festzelt über Küchenhilfen bis zur Sicherheit. Schon Wochen vorher starten Aufbau und Logistik, wofür ebenfalls zusätzliches Personal benötigt wird. Ähnliches gilt für regionale Weinfeste, Kirmes-Veranstaltungen oder städtische Sommerfeste, die im September den Personalbedarf in Bereichen wie Catering, Reinigung und Ordnerdienst kurzzeitig steigern. Unternehmen in der Event- und Cateringbranche sollten frühzeitig genügend Event-Aushilfen einplanen, um diese Spitzen abzufedern.

Die Beispiele verdeutlichen: Eine vorausschauende Personalplanung ist auch im Sommerquartal entscheidend, um saisonale Schwankungen gut zu bewältigen. Unternehmen, die frühzeitig auf Ferienjobber*innen, Werkstudierende oder andere flexible Kräfte setzen, können Engpässe in den Ferienmonaten effektiv ausgleichen und ihren Betrieb reibungslos am Laufen halten.

Fazit

Die Prognosen und Trends für das dritte Quartal 2025 zeichnen ein vielschichtiges Bild des deutschen Arbeitsmarktes. Einerseits gibt es positive Signale: Das IAB-Arbeitsmarktbarometer hat sich zuletzt vorsichtig verbessert und die Beschäftigtenzahl in der Zeitarbeit scheint sich nach monatelangem Rückgang erstmals zu stabilisieren. Andererseits bleiben die strukturellen Probleme drängend: Der Fachkräftemangel zieht sich unverändert durch zahlreiche Branchen und Berufsgruppen, und 84 % der Unternehmen rechnen auch weiterhin mit Personalengpässen oder spüren sie bereits deutlich. Gleichzeitig stehen durch die anstehenden Tarifverhandlungen in der Zeitarbeit weitere Kostensteigerungen ins Haus – zusätzliche Lohnkosten, die Unternehmen schultern müssen. Die Ausgangslage für Q3 ist also ein Balanceakt zwischen erster Entspannung und anhaltendem Druck.

Für Arbeitgebende bedeutet dies, dass sie zwar in einzelnen Bereichen – etwa durch eine wachsende Zahl an Bewerbenden infolge leicht steigender Arbeitslosigkeit – wieder etwas Verhandlungsmacht zurückgewinnen. Dennoch dürfen sie im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte nicht nachlassen. Insbesondere gefragte Talente bleiben rar, und ihre Erwartungen wandeln sich: Die junge Generation sucht Sicherheit und Sinnhaftigkeit im Beruf, während erfahrene Mitarbeitende angesichts steigender Preise auf angemessene Lohnerhöhungen pochen. Unternehmen sind gefordert, diesen Spagat zu meistern: Einerseits sollten sie attraktive Arbeitsbedingungen und Entwicklungsperspektiven bieten, andererseits müssen sie die Kosten im Blick behalten und effizienter wirtschaften.

Flexibilität bleibt dabei der Schlüssel – wer unterschiedliche Arbeitsmodelle clever kombiniert, kann schneller auf Veränderungen reagieren. Gerade im Sommerquartal 2025 zahlt es sich aus, vorausschauend zu planen und bei Personalengpässen kreative Lösungen parat zu haben. Kurz gesagt: Das dritte Quartal 2025 verlangt von Unternehmen gleichermaßen Anpassungsfähigkeit und Weitblick. Wer diese Eigenschaften beweist, kann trotz unsicherer Rahmenbedingungen seine Wettbewerbsfähigkeit erhalten und gestärkt in die zweite Jahreshälfte starten