Arbeitsmarktprognosen Quartal 1 2026

Inhaltsverzeichnis

1. VW übernimmt 252 Zeitarbeiter in Baunatal und beendet Leiharbeit in Wolfsburg
   
2. Arbeitsmarktbarometer Q1 2026: Erste Trendwende nach einem Jahr der Zurückhaltung
   
3. Arbeitnehmerüberlassung in Engineering & IT: Potenzial nutzen trotz Vorurteilen
   
4. Arbeitslosigkeit steigt auf Rekordhoch
   
5. Neues GVP/DGB-Tarifwerk ab 1. Januar 2026: Lohnerhöhung und einheitlicher Erfahrungszuschlag
   
6. Fachkräftemangel neu gedacht: Welche Rolle geringqualifizierte Arbeitskräfte spielen
   
7. Diskurs im Bundestag zu 15-Euro-Mindestlohn und 60-Prozent-Referenzwert
   
8. Saisonale Trends im ersten Quartal 2026: Ein Ausblick auf die Praxis
   
9. Fazit Q1/2026: Zwischen Strukturwandel und neuer Dynamik
   

VW übernimmt 252 Zeitarbeiter in Baunatal und beendet Leiharbeit in Wolfsburg

Volkswagen plant, im Werk Baunatal (Kassel) insgesamt 252 Zeitarbeitnehmer*innen fest zu übernehmen. Die befristeten Verträge laufen zum Jahresende aus, zum 1. Januar 2026 sollen die Beschäftigten unbefristet in die Stammbelegschaft wechseln. Dies teilte der Betriebsrat des Volkswagenwerks Kassel mit.

Gleichzeitig zeichnet sich am Stammsitz Wolfsburg ein gegenteiliger Trend ab: Dort will Volkswagen künftig vollständig auf Leiharbeit verzichten. Die Einsätze von rund 300 Autovision-Leiharbeitnehmer*innen sollen beendet werden. Die unterschiedlichen Entwicklungen an den Standorten verdeutlichen, wie stark personalpolitische Entscheidungen aktuell von lokalen Bedarfen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen geprägt sind.

Diese Maßnahmen stehen im Kontext eines umfassenden Sparkurses: Volkswagen plant bis 2030 den Abbau von rund 35.000 Stellen in Deutschland. Ein großer Teil dieses Stellenabbaus wurde bereits bis Ende 2025 vertraglich fixiert – vor allem über Altersteilzeit, Vorruhestand und Abfindungsprogramme. Mit der Kündigung der Zukunftstarifverträge wären betriebsbedingte Kündigungen ab Mitte 2025 theoretisch möglich, was die Situation innerhalb des Konzerns zusätzlich angespannt hat.

Der Hintergrund: Volkswagen sah sich 2025 erheblichen finanziellen Herausforderungen und starkem Preisdruck ausgesetzt. Diese wirtschaftliche Lage verschärfte den Sparkurs und führte zu einer zunehmenden Zahl von Entlassungen, unter anderem auch aufgrund von Fehlverhalten. Vor diesem Hintergrund werden Personalinstrumente wie Zeitarbeit, Übernahmen in die Stammbelegschaft oder der vollständige Verzicht auf Leiharbeit strategisch neu bewertet.

Arbeitsmarktbarometer Q1 2026: Erste Trendwende nach einem Jahr der Zurückhaltung

Das ManpowerGroup Arbeitsmarktbarometer für das erste Quartal 2026 signalisiert einen Anstieg des Netto-Beschäftigungsausblicks und markiert damit den ersten Aufwärtstrend nach einem Jahr rückläufiger Werte. Diese Entwicklung deutet darauf hin, dass Unternehmen wieder verstärkt Personalbedarf anmelden – ein ermutigendes Signal nach einer Phase der Zurückhaltung.

Besonders dynamisch zeigen sich Branchen wie Finanzen & Versicherungen, Versorgung & Ressourcen sowie IT & Kommunikation. In diesen Bereichen deutet die Trendwende auf neue Wachstumsimpulse und Investitionsbereitschaft hin. Gleichzeitig bleiben traditionell starke Sektoren wie die Automobilindustrie weiterhin unter Druck, was auf strukturbedingte Herausforderungen und die Notwendigkeit strategischer Anpassungen hinweist.

Für B2B-Entscheider bedeutet das: Rekrutierung, Fachkräftebindung und strategische Personalplanung werden wieder wichtiger, insbesondere in wachsenden Branchen. Wer die Signale früh erkennt und gezielt reagiert, kann sich entscheidende Wettbewerbsvorteile sichern.

Arbeitnehmerüberlassung in Engineering & IT: Potenzial nutzen trotz Vorurteilen

Aktuelle Studien zeigen, dass die Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) in Engineering und IT ein erhebliches Zukunftspotenzial bietet – vorausgesetzt, Unternehmen nutzen die Vorteile strategisch. ANÜ kann flexibel Kapazitäten erweitern, Know-how gezielt ins Unternehmen holen und Engpässe kurzfristig überbrücken.

Allerdings steht der Ansatz vor einer Image-Hürde: Arbeitnehmerüberlassung gilt häufig noch als Notlösung zur kurzfristigen Kapazitätssicherung, statt als langfristiges Instrument zur strategischen Talentsteuerung. Um das Potenzial vollständig auszuschöpfen, müssen Unternehmen daher Vorurteile abbauen, Prozesse anpassen und die Integration externer Fachkräfte aktiv gestalten.
Für die Praxis heißt das: ANÜ sollte nicht nur als kurzfristiger Personalpuffer gesehen werden, sondern als flexibles Werkzeug zur Stabilisierung und Erweiterung von Kernkompetenzen. Wer diese Perspektive einnimmt, kann Fachkräfteengpässe gezielt abfedern und gleichzeitig wertvolles Know-how ins Unternehmen holen.

Arbeitslosigkeit steigt auf Rekordhoch

Die durchschnittliche Zahl der Arbeitslosen stieg 2025 um 161.000 auf 2,948 Millionen, den höchsten Jahreswert seit 2013, wie das Arbeitsamt mitteilte. Obwohl die Talsohle wahrscheinlich erreicht ist, ist eine leichte Entspannung frühestens Mitte des Jahres zu erwarten, sagte Arbeitsamtchefin Andrea Nahles. Die Zahl der Arbeitslosen in Deutschland stieg im Dezember, jedoch weniger stark als erwartet, wie Zahlen der Bundesagentur für Arbeit zeigen. Die Behörde gab bekannt, dass die Zahl der Arbeitslosen saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 3.000 gestiegen ist. Von Reuters befragte Analysten hatten einen Anstieg um 5.000 erwartet.

Arbeitslosigkeit trotz Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel bleibt jedoch trotz Arbeitslosigkeit ein Problem, und Deutschlands potenzielle Erwerbsbevölkerung wird voraussichtlich erstmals zurückgehen.
Die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte wird nach Schätzungen der Arbeitsagentur aufgrund demografischer Faktoren bis 2026 um spürbare 40.000 sinken.

Neues GVP/DGB-Tarifwerk ab 1. Januar 2026: Lohnerhöhung und einheitlicher Erfahrungszuschlag

Zum 1. Januar 2026 tritt das neue GVP/DGB-Tarifwerk in Kraft. Mit diesem Tarifwechsel werden die bisherigen Tarifwerke von BAP/DGB und iGZ/DGB vollständig abgelöst. Grundlage ist der Tarifabschluss aus September 2025, der sowohl Tariflohnerhöhungen als auch neue Regelungen zu Erfahrungszuschlägen in der Zeitarbeit vorsieht.

Ab dem 1. Januar 2026 erhöhen sich die Tarifentgelte in allen Entgeltgruppen um 2,99 Prozent.

Gleichzeitig gilt seit dem 1. Januar 2026 ein einheitlicher Erfahrungszuschlag für Zeitarbeitnehmer*innen. Dieser wird gezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis zwölf Kalendermonate ununterbrochen bestanden hat. Die Höhe des Zuschlags richtet sich nach der Dauer des durchgehenden Einsatzes beim selben Kunden:

• 1,5 Prozent nach neun Kalendermonaten

• 3,0 Prozent nach zwölf Kalendermonaten

Für frühere BAP-Anwender*innen gibt es keine Übergangsregelung zur Zwölf-Monats-Voraussetzung. Die neue Regelung gilt unmittelbar, wodurch bereits zuvor erworbene („angediente“) Ansprüche vorübergehend entfallen können.

Für frühere iGZ-Anwender*innen gilt hingegen eine Übergangsphase bis zum 30. Juni 2027. Spätestens ab dem 1. Juli 2027 ist das neue GVP/DGB-Tarifwerk auch für sie verbindlich.

Fachkräftemangel neu gedacht: Welche Rolle geringqualifizierte Arbeitskräfte spielen

Kein Abschluss heißt nicht keine Kompetenz. Studien zeigen, dass geringqualifizierte Arbeitskräfte ein bislang unterschätztes Potenzial zur Sicherung des Fachkräftebedarfs darstellen.

Internationale Untersuchungen belegen, dass viele geringqualifizierte Personen über hohe bis sehr hohe Grundkompetenzen verfügen. Ein Teil von ihnen ist bereits in Tätigkeiten beschäftigt, die klassischerweise Fachkräften, Spezialist*innen oder sogar Expert*innen zugeordnet werden. Sie bringen damit praxisnahe Erfahrung und arbeitsmarktrelevante Fähigkeiten mit, die jedoch häufig nicht formell anerkannt oder systematisch genutzt werden.

Für Unternehmen eröffnet sich hier eine strategische Chance: Geringqualifizierte Arbeitskräfte können einen wirksamen Beitrag zur Entlastung von Fachkräfteengpässen leisten, sofern es gelingt, ihre tatsächlichen Kompetenzen sichtbar zu machen und gezielt weiterzuentwickeln. Entscheidend ist eine bessere Passung zwischen vorhandenen Fähigkeiten und bedarfsgerechten Qualifizierungsangeboten .

Diskurs im Bundestag zu 15-Euro-Mindestlohn und 60-Prozent-Referenzwert

In einer öffentlichen Anhörung des Bundestagsausschusses für Arbeit und Soziales am 12. Januar 2026 diskutierten Sachverständige über zwei zentrale Forderungen von Grünen und Linken: Mindestlohn auf 15 Euro anheben und den in der EU-Mindestlohnrichtlinie genannten Referenzwert von 60 % des Bruttomedianlohns (Vollzeit) als gesetzliche Untergrenze im Mindestlohngesetz verankern.

Deutliche Kritik kam von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), dem Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) und dem Arbeitsrechtler Prof. Gregor Thüsing (Uni Bonn). Sie warnten vor einer Politisierung der Lohnfindung und einem Eingriff in die Tarifautonomie.

Saisonale Trends im ersten Quartal 2026: Ein Ausblick auf die Praxis

Das erste Quartal 2026 startet mit den für den Arbeitsmarkt typischen saisonalen Dynamiken. Wer die personellen Entwicklungen in verschiedenen Branchen verstehen oder planen möchte, sollte die folgenden Termine im Blick behalten:

• Karnevalssaison (Februar): Der Höhepunkt der Narrenzeit fällt 2026 auf Mitte Februar (Rosenmontag ist der 16. Februar). In den Hochburgen sorgt dies für eine sprunghaft ansteigende Nachfrage in der Eventbranche, Gastronomie und Sicherheit. Hier sind kurzfristig verfügbare, flexible Kräfte entscheidend, um den Ansturm abzufangen.

• Akademische Prüfungsphase (Februar): In diesem Monat konzentrieren sich viele Studierende auf ihre Klausuren, wodurch die Verfügbarkeit von studentischen Aushilfen und Werkstudierenden erfahrungsgemäß sinkt. Unternehmen müssen in dieser Zeit oft Engpässe überbrücken oder alternative Ressourcen nutzen.

• Semesterferien (Mitte Februar bis März): Sobald die Prüfungen abgelegt sind, ändert sich die Lage: Studierende stehen dem Markt wieder verstärkt zur Verfügung und dürfen in der vorlesungsfreien Zeit bis zu 40 Stunden pro Woche arbeiten. Dies bietet wertvolle Kapazitäten für projektbasierte Aufgaben oder um winterbedingte Rückstände aufzuarbeiten.

• Frühjahrsbelebung im Handel (März): Da Ostern 2026 bereits Anfang April liegt, beginnt die logistische Vorbereitung und die Bevorratung im Lebensmitteleinzelhandel schon im März. Entsprechend steigt der Bedarf an Personal in den Bereichen Lager, Transport und Verkauf spürbar an.

Saisonale Trends sind kein Zufall, sondern planbar. Wer die kommenden Wochen vorausschauend angeht, fängt Spitzen flexibel ab und verwandelt die typischen Marktschwankungen in einen echten Startvorteil für das gesamte Jahr.“

Fazit Q1/2026: Zwischen Strukturwandel und neuer Dynamik

Das erste Quartal 2026 markiert einen Wendepunkt: Während die Automobilindustrie weiterhin mit den Folgen massiver Sparprogramme und dem Abbau von Leiharbeit kämpft (siehe VW), zeigt das Arbeitsmarktbarometer in Branchen wie IT und Finanzen erstmals wieder nach oben.

Trotz der auf ein Rekordhoch gestiegenen Arbeitslosigkeit bleibt der Fachkräftemangel durch den demografischen Wandel das beherrschende Thema. Unternehmen reagieren darauf mit neuen Strategien:

• Tarifliche Leitplanken: Das neue GVP/DGB-Tarifwerk sorgt ab Januar für faire Lohnerhöhungen und einheitliche Zuschläge in der Zeitarbeit.

• Potenzial-Recruiting: Der Fokus verschiebt sich hin zur strategischen Nutzung von Arbeitnehmerüberlassung in Engineering & IT sowie der gezielten Qualifizierung geringqualifizierter Talente.

• Politische Debatten: Die Diskussion um den 15-Euro-Mindestlohn verdeutlicht den Druck auf die Lohngefüge und die Tarifautonomie.

Das Resümee: 2026 erfordert von Entscheidern Mut zur Flexibilität. Wer starre Strukturen aufbricht und auf innovative Personalkonzepte setzt, wird in diesem ambivalenten Marktumfeld die Nase vorn haben.